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[主观题]

长河公司是一家大型国有控股企业,该公司发生以下情况:1.2003年5月,公司会计科负责收入、

长河公司是一家大型国有控股企业,该公司发生以下情况:

1.2003年5月,公司会计科负责收入、费用账目登记工作的会计张某提出休产假。因会计科长出差在外,主管财会工作的副经理指定出纳员兼管张某的工作,并让出纳员与张某自行办理会计工作交接手续。

2.2003年9月,公司一供货商多次上门催要逾期货款,经公司董事长胡某同意,会计科长让出纳员开出一张35万元的转账支票给供货商。供货商向银行提示付款时,银行以长河公司的银行存款余额不足35万元为由予以退票。

3.2003年l2月,公司产品滞销状况仍无根本改变,亏损已成定局。公司董事长胡某指使会计科在会计报表上做一些“技术处理”,确保“实现”年初定下的盈利40万元的目标。会计科遵照办理。

4.2004年2月,公司财务会计报告经主管财会工作的副经理、总会计师、会计科长签名并盖章后报出,公司董事长胡某未在财务会计报告上签章。

根据《中华人民共和国会计法》及相关法律规定,回答下列问题:

1.该公司指定出纳员兼管会计张某的工作并让出纳员与张某自行办理会计工作交接是否符合法律规定?分别简要说明理由。

2.该公司签发35万元转账支票的行为属于何种违法行为?应承担哪些法律责任?

3.该公司董事长胡某指使会计科在会计报表上做一些“技术处理”,致使公司由亏损变为盈利的行为属于何种违法行为?应承担哪些法律责任?

4.该公司董事长胡某是否应当在对外报出的财务会计报告上签名并盖章?简要说明理由。

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第1题
YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与 岗位、技能、

YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与

岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资。管理人员实行职务工资,工人实行岗位技术工资。,科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制,

每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据寒例回答以下问题;

(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)

(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?(8分)

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第2题
根据案例,回答问题:HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品

根据案例,回答问题:

HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造,人员规模2000余人,主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长,企业销售规模增长迅速,在2002年到2005年之间,销售收入从16亿增长到30亿左右,成为行业内领先品牌。然而,在风光的销售业绩的背后,是企业内部的管理问题,其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如,(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度,即在每月发放的工资中,岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右;(2)技术部门实行的是组合工资制,它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成;(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。

随着企业发展,高学历、高素质的员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是,分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题,并考虑在企业推行技能工资制度的可能性,试图通过构建技能和能力工资体系,调动员工提升个人能力素质的主动性,从而促进学习型组织的建立。

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第3题
案情:徐某系某市国有黄河商贸公司的经理,顾某系该公司的副经理。2005年,黄河商贸公司进行产
权制度改革,将国有公司改制为管理层控股的股份有限公司。其中,徐某、顾某及其他15名干部职工分别占40%、30%、30%股份。在改制过程中,国有资产管理部门委托某资产评估所对黄河商贸公司的资产进行评估,资产评估所指派周某具体参与评估。在评估时,徐某与顾某明知在公司的应付款账户中有100万元系上一年度为少交利润而虚设的,经徐某与顾某以及公司其他领导班子成员商量,决定予以隐瞒,转入改制后的公司,按照股份分配给个人。当周某发现了该100万元应付款的问题时,公司领导班子决定以辛苦费的名义,从公司的其他公款中取出1万元送给周某。周某收下该款后,出具了隐瞒该100万元虚假的应付款的评估报告。随后,国有资产管理部门经研究批准了公司的改制方案。在尚未办理产权过户手续时,徐某等人因被举报而案发。

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第4题
甲公司于2008年7月依法成立,现有数名推荐的董事人选,依照《公司法》规定,下列哪些人员不
能担任公司董事?

A.王某,因担任企业负责人犯重大责任事故罪于2001年6月被判处三年有期徒刑,2004年刑满释放

B.张某,与他人共同投资设立一家有限责任公司,持股70%,该公司长期经营不善,负债累累,于2006年被宣告破产

C.徐某,2003年向他人借款100万元,为期2年,但因资金被股市套住至今未清偿

D.赵某,曾任某音像公司董事长,该公司因未经著作权人许可大量复制音像制品于2006年5月被工商部门吊销营业执照,赵某负有个人责任

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第5题
某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业,根据公司未来五年总体发展规划,企业将达到年产200万辆汽车
生产规模。人力资源部正在讨论2010~2014年度企业人力资源总体规划问题,负责起草该规划的是人力资源部副经理王平,她对规划起草小组成员小章交代,在进行企业人力资源外部供给预测之前,先组织一次全面深入的调查,尽可能多地采集相关的数据资料,为人力资源内部供给预测做好准备。

请根据本案例,回答以下问题:

(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时,可以采取哪些方法?(8分)

(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时,可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?(10分)

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第6题
D公司是一家专门提供移动通讯网络整体解决方案的高科技公司,多年来,凭借其领先的科技实
力,D公司取得了良好的效益,目前已是该行业的领导者。公司高层管理者一直认为员工素质的不断提升是公司在未来立于不败之地的决定性因素。因此,近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作,组织了几次大型培训。可是令公司高层管理者纳闷的是,资金投了不少,效果却不太理想,原因何在?

从以下两个事例中也许能了解一二。

事例1:

小李在参加技能培训前向培训负责人反映:“新机器比我原来操作的那台复杂多了,并且在操作时总是出错。”负责人说:“也许你尚未完全掌握要领,而我们提供的这次培训就是帮助你胜任这项工作的。”然而,培训后的小李却满是疑问:“可是在培训中演练的那台机器与我的这台‘新家伙’完全不同呀!”另有技术骨干小张反映:“直属上司似乎并不支持我来参加培训,在培训期间不断布置新任务,我根本没有精力,也无法静下心来上课。”

事例2:

除了技术类的培训,公司还为中高层管理人员安排了MBA课程,可培训还没有开始,大批老员工就声明不参加培训,他们觉得自己就这样了,没什么好培训的。于是要么推说工作忙,要么干脆请病假。另有一些员工也只是抱着完成任务的态度,有的甚至认为:“无非是走个过场,就当放几天假,休息一下好了。”要求:

(1)你认为导致案例中出现的问题的主要原因是什么?

(2)请你为该公司设计培训系统作业流程,以帮助该公司培训计划顺利进行。

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第7题
2009年2月,下列人员向所在单位提出订立无固定期限劳动合同,哪些人具备法定条件?()。

A.赵女士于1995年1月到某公司工作,1999年2月辞职,2002年1月回到该公司工作

B.钱先生于1985年进入某国有企业工作。2006年3月,该企业改制成为私人控股的有限责任公司,年满50岁的钱先生与公司签定了三年期的劳动合同

C.孙女士于2000年2月进入某公司担任技术开发工作,签定了为期三年、到期自动续期三年且续期次数不限的劳动合同。2009年1月,公司将孙女士提升为技术部副经理

D.李先生原为甲公司的资深业务员,于2008年2月被乙公司聘请担任市场开发经理,约定:先签定一年期合同,如果李先生于期满时提出请求,可以与公司签定无固定期限劳动合同

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第8题
甲公司是一家拥有50余人的管理咨询公司,经常有数个咨询项目同时运作。最适合该公司的组织形式是(
)。

A.直线职能制组织形式

B.职能制组织形式

C.事业部制组织形式

D.矩阵式组织形式

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第9题
A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年
起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没有形成一致的意见。

请根据本案例,回答以下问题:

(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(8分)

(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?(10分)

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第10题
F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚
拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下主张‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借助提高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。”黄先生想.公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华、有能力的人.所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新:但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋.慢.吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既苦痛又彷徨.问题的症结到底在哪儿呢?

请根据本案例.回答以下问题:

该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?

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第11题
甲公司是一家从事印刷业的企业,有关业务资料如下: (1)1999年12月,该公司自行建成了一条
印刷生产线,建造成本为568000元;采用年限平均法计提折旧;预计净残值率为固定资产原价的3%,预计使用年限为6年。 (2)2002年1月1日,由于生产的产品适销对路,现有生产线的生产能力已难以满足公司生产发展的需要,但若新建生产线成本过高,周期过长,于是公司决定对现有生产线进行改扩建,以提高其生产能力。 (3)2002年1月1日至3月31日,经过三个月的改扩建,完成了对这条印刷生产线的改扩建工程,共发生支出268900元,全部以银行存款支付。 (4)该生产线改扩建工程达到预定可使用状态后,大大提高了生产能力,预计将其使用年限延长了4年,即为10年。假定改扩建后的生产线的预计净残值率为改扩建后固定资产账面价值的3%;折旧方法仍为年限平均法;改扩建工程达到预定可使用状态后,该生产线的可收回金额为700000元。 (5)为简化计算过程,整个过程不考虑其他相关税费;公司按年度计提固定资产折旧。 要求:编制甲公司上述经济业务的会计分录。

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