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有机过氧化物比无机氧化剂更容易分解，其分解温度一般在（）以下。
A、150℃
B、200℃
C、250℃
行政主体做出的行政行为，不论合法还是违法，都推定为合法有效。这说明行政行为具有()。
A.确定力 B.公定力 C.约束力 D.执行力
：行政主体做出的行政行为，不论合法还是违法，都推定为合法有效。这说明行政行为具有()。
A.确定力 B.公定力 C.约束力 D.执行力
A.有的正确决策也可能付出代价，但所有的正确决策都不可能造成严重后果
B.有的错误决策必然要付出代价，但所有的错误决策都不一定造成严重后果
C.有的错误决策必然要付出代价，但所有的错误决策都可能不造成严重后果
D.所有的错误决策都必然要付出代价，但有的错误决策不一定造成严重后果
A.任何事物都处在不断的运动和发展之中
B.有一部分事物可以处于静止状态
C.处于运动和发展中的事物都以同样的速度前进
D.当一个社会处于封闭状态时，这个社会就是一个静止的社会
A.独立的法学消失了，因此法学思想也随之消失了
B.中世纪之所以没有独立的法学，是因为宗教处于统治地位
C.法学思想糅舍在神学中，被保存和发展下来
D.独立的法学消失了，法学作为神学的科目被保存和发展下来
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制—管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议：
(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。
(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
(2)为什么专家建议使用排序法？
(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效。但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么。薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该
A.民族自决原则导致各民族都建立国家
B.所有国家都是经民族自决才建立的
C.民族自决权有利于维护各民族，特别是弱小民族的权利
D.听起来美妙的民族自决原则可能成为无休止的族际冲突的堂皇借口
