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论证有效性分析
分析下面的论证在概念、论证方法、论据及结论等方面的有效性，600字左右。
“股权激励是保险公司留住人才的必要条件。”近期因推行股权激励而备受关注的华康投资咨询有限公司市场部负责人在面对记者采访时如此表示。
股权激励并不是个新鲜词，但在国内最大的保险公司“三安”上市一夜之间造就2万名百万富翁之后顿时变得炙手可热。近期，多家中小保险公司频频传出股权激励计划，包括生命人寿、民生人寿、阳光财险、合众人寿、天平保险等，毫无疑问，他们也将获得同样的效果。
企业对于股权激励的热哀，最主要的原因莫过于人才的争夺了。无论是高管还是代理人，频繁流动，“挖角”与“被挖”都是司空见惯的事。
规模的扩张需要人才的加盟。为此，各保险公司都想尽办法，来吸引并留住人才。除给予管理人员高薪外，从国内几家最大公司股权激励的设计中可以看出，保险公司也普遍将外勤人员纳入股权激励范围内。其实，企业如果将代理人获得股权资格的门槛降得更低，股权最好采用免费赠与方式，不需要被激励者出一分钱。股权激励方案持续时间将会更久，效果会更好。
开迪咨询公司咨询总监在大量的调研中发现，保险营销员中最不喜欢的就是“被束缚”。股权激励的最终实现因此不需要附加条件，因为这些条件很可能成为这部分人拒绝股权激励的原因。
公司的股权可以让员工按一定价格出资购买，鉴于目前行业的盈利状况，保险公司完全可以采用一个较高的股权价格，因为未来保险行业会有更大的市场成长空间。员工基于未来的考虑必将会积极购买公司的股票。如果未来公司上市，这种收益将会有更大的增长。
据媒体报道，诚信财险推行的员工持股计划涉及的对象上至高管下至普通员工，采取自愿的原则进行。目前，员工持股计划推行已经结束，筹资总额约有上亿元，为企业积累丰厚的发展资金，企业和员工也将获得双赢的结果。
(提示：论证有效性分析的一般要点是：概念，特别是核心概念的界定和使用上是否准确并前后一致，有无各种明显的逻辑错误，该论证的论据是否支持结论，论据成立的条件是否充分等。要注意分析的内容深度、逻辑结构和语言表达)
A.属于境内居民企业的股权激励计划
B.股权激励计划经公司董事会、股东(大)会审议通过
C.激励标的应为境内居民企业的本公司股权
D.股票(权)期权自授予日起应持有满3年，且自行权日起持有满1年
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？
(1)甲公司持有乙公司30%的股权，并具有重大影响，采用权益法核算，其期初的投资成本为1000万元。截至2×15年12月31日，甲公司该股权投资的账面价值为9000万元。其中，因乙公司2×15年实现净利润，甲公司按持股比例计算确认增加的长期股权投资账面价值300万元;因乙公司持可供出售金融资产产生的其他综合性收益增加，甲按持股比例计算确认的长期股权投资账面价值80万元;其他长期股权投资调整系按持股比例计算享有乙公司以前年度的净利润。甲公司计划于2×16年出售该项股权投资，但出售计划尚未经董事会和股东大会批准。税法规定，居民企业间的股息、红利免税。
(2)1月4日，甲公司经股东大会批准，授予其50名管理人员每人10万份股份期权，每份期权于到期日可以6元/股的价格购买1股普通股，但被授予股份期权的管理人员必须在甲公司工作满3年才可行权。甲公司因该股权激励于当年确认了550万元的股份支付费用。税法规定，行权时股份公允价值与员工实际支付价额之间的差额，可在行权期间计算应纳税所得额时扣除，甲公司预计该股份期权行权时可予税前抵扣的金额为1600万元，预计因该股权激励计划确认的股份支付费用合计数不超过可税前抵扣的金额。
(3)2×15年甲发生与生产经营活动有关的业务宣传费支出1600万元。税法规定，不超过全年销售收入15%的部分，可于税前全额扣除，超过部分准予在以后纳税年度结转扣除，甲公司2×15年度销售收入9000万元。
(4)甲公司2×15年度利润总额4500万元，以前年度发生的可弥补亏损400万元尚在税法允许可结转以后年度产生的所得抵扣的期限内。
假定：除上述事项外，甲公司不存在其他纳税调整事项。甲公司、乙公司均为境内居民企业，不考虑中期财务报告及其他因素。甲公司于年末时进行所得税会计处理。
要求：
(1)根据资料(1)，说明甲公司长期股权投资权益法核算下的账面价值与计税基础是否产生暂时性差异？如果产生暂时性差异，说明是否应当确认递延所得税负债或者资产，并说明理由。
(2)分别计算甲公司2×15年12月31日递延所得税负债或资产的账面余额，以及甲公司2×15年应交所得税、所得税费用，编制相关的会计分录。
A.116000
B.144000
C.200000
D.244000
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。她打算在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
你认为新计划失败的主要原因是什么？()
A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B、企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C、员工不配合
D、她忽视了各层次员工的需求不同的事实
根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？()
A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
B、大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
C、设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D、A和B
根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:()
A、她认为保健因素不重要，激励因素重要
B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：()。
A、设计师和大多数一线员工都是经济人
B、设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C、设计师是自我实现人，大多数一线员工是社会人
D、设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人
汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？()
A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可
B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划
D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿
根据我国有关规定，下列人员中不能参加上市公司股权激励计划的是（）。
A.上市公司的董事
B.高级管理人员
C.核心技术人员
D.独立董事
A.50
B.450
C. 37.5
D.375
A.资本公积
B.资产
C.所有者权益
D.负债
