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[判断题]
是跟据岗位实际及特殊工作需求来制定的打卡规则：组别有每日四打卡，三打卡、两打卡、多点位打卡等多种考勤类型，需要不同的考勤组结合不同的班次来设置考勤时间（）
答案
是
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A.应根据食品生产不同岗位的实际需求，制定和实施食品安全年度培训计划
B.食品生产企业应对人员进行培训，可不考试
C.食品生产企业应做好培训记录
D.当食品安全相关的法律法规标准更新时，应及时开展培训
大方公司对员工培训的需求
大方公司自1996年成立以来，发展快，效益好。公司领导意识到组织要发展，组织管理水平的提高，领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且制定出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都作出了较为细致且可操作性很强的规定。该《员工培训流程指导手册》解决了大方公司过去在开展培训需求调查工作中存在的很多问题，如:调查时间、进度随意化;表单不齐全、不规范;操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果。公司还与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。
2005年年底，公司又到了制订年度培训计划的时候，人力资源部高度重视，按照国际标准化组织于1999年12月颁布的《IS010015:质量管理——培训指南》中的"培训需求确定控制程序"和"培训计划形成与确定控制程序"两个子流程，根据2001年制定的培训战略规划，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求:
(1)全体员工问卷调查。调动全员参与培训计划制订工作。经过动员，全体员工在填写"员工培训需求表"时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成"2006度员工培训需求调查问卷报告"。
(2)高管需求访谈。设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈记录整理分析后形成"2006年度高管培训需求访谈报告"。
(3)集体研讨。在前面的工作完成后，人力资源部结合公司2006年度的工作重点、绩效情况等制订初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正最终形成大方公司年度培训计划。
大方公司人力资源部在年度培训计划制订后，总结分析在培训需求调查工作中的经验教训，发现存在以下问题:一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难，比如说要从组织战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等来获取需求，这些来源基本上都很明白，可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散;二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，但其价值并不是很大，无法较好地转化为培训计划，而对高管和部门经理进行的访谈结果，在制订培训计划时却起到了重要作用;三是《员工培训流程指导手册》虽然明确界定了专业部门、直线经理、部门培训联系人的职责，但是在实际操作中，由于专业部门比较忙，加之觉得培训是人力资源部的事的观念不能一时改变，因此有些职责不能完全落实下去。有些岗位培训需求调查表应是由直线经理在沟通后负责填写，但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写，这样就导致培训需求较散，有些人还随意填写，在培训需求的正确把握上给人力资掠部带来了较多困难。而且员工个人在填写需求时站的高度较低，基本上都是来自本岗位的提升需求，如对运维人员来说基本上是提升维护能力的，对营销人员来说基本上是提升营销能力的，每年开展需求调查时几乎都出现雷同的需求结果;四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。部门培训联系人作为人力资源部与部门的联系人，他们的作用非常重要。流程虽然明确了培训联系人的诸多职责，但在实际运作中部门培训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格，比如在部门内解释说明表格、分类整理和详细分析培训需求的职责并没有真正落实下去。看完该案例后，请回答以下问题:
(1)从任务层面来看大方公司的员工培训程序是怎样的？
(2)上述案例从人员层面来看，你认为大方公司在员工培训方面存在哪些问题？
A.能效市场化服务
B.能效公共服务
C.需求响应
D.综合能源
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。她打算在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。
你认为新计划失败的主要原因是什么？()
A、高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B、企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C、员工不配合
D、她忽视了各层次员工的需求不同的事实
根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？()
A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
B、大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
C、设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D、A和B
根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:()
A、她认为保健因素不重要，激励因素重要
B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：()。
A、设计师和大多数一线员工都是经济人
B、设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C、设计师是自我实现人，大多数一线员工是社会人
D、设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人
汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？()
A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可
B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划
D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿
A.提前向用户提供访谈计划
B.利用原型来及时验证用户的需求
C.询问用户提出需求的理由
D.让用户介绍工作场景
